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中國有色十四冶改革發展芻議

發布日期:2018-04-13來源:中國有色十四冶編輯:張世輝

[摘要]

   文/王艷瓊

     十九大的勝利召開,給我們帶來了很多思想觀念上的沖擊,其中的核心字眼就是創新。新組建的中國有色十四冶一方面面臨著大量的歷史遺留問題,另一方面面臨著發展帶來的很多新的問題和挑戰,唯有通過創新——改革發展才是解決一切的根本。

從供給側改革談公司戰略定位發展

   認識供給側改革:從經濟學視角來看,需求側有投資、消費、出口“三駕馬車”,決定了短期經濟發展;供給側有勞動力、土地、 資本、創新四大要素,各要素在充分配置的條件下,可實現經濟中長期潛在增長。固定資產投資力度的不斷加大、新型城鎮化速度的不斷加快,使建筑業支柱產業地位不斷鞏固;而國家總體經濟轉型速度的加快,要求建筑業必須在產業結構、生產方式和配套制度等方面做出改變。因此,從根本上說,建筑業實行供給側結構性改革,是由國家經濟和建筑業自身發展現狀共同決定的。

   供給側改革,對建筑行業來說是一次難得的機遇,落實供給側改革將從產業結構、生產方式等方面產生重要意義,它可以解決行業發展以來積累的弊病,促進行業健康可持續發展。可以說,這次改革是一場及時雨。

   集團在成立之初,就規劃了“123555”發展藍圖,企業的定位目標非常明確。而十四冶也基本確定了發展目標,但怎么落地是個問題,那就要靠分項戰略來落實。在供給側改革、集團重組等大背景下,我們的分項戰略還應該包括走出去發展戰略、品牌發展戰略、企業文化戰略、人力資源發展戰略等。對十四冶的戰略定位有如下思考:

   優化產業結構 。建筑業進入門檻較低,建筑企業多如牛毛、建筑產品質量參差不齊,在導致行業利潤率偏低的同時, 也讓建筑業技術更新速度慢、同質化競爭嚴重,與市場需求脫節,產品單一,產能嚴重過剩。在供給側結構性改革趨勢下,我們必須控制產能過剩類行業工程的增加,以存量為主進行優化,如資源類工業工程項目、房地產工程項目等。要加大向民生類工程轉型,以 PPP 模式參與水利、環保、公共交通、養老產業、文體醫療教育類產業工程項目和地下管廊、海綿城市建設;加快綠色建筑、智能建筑投入力度,開發具有個性的、可滿足不同人群需求的新型建筑, 如被動房屋建筑(低耗能)、鋼結構建筑和木結構建筑、集裝箱房屋建筑等。十四冶作為工業建設的主力軍可以圍繞綠色、環保拓展工業建設的市場來做文章 。

   加快轉變生產方式 。一是必須由“競爭”走向“競合”,改單打獨斗為合作共贏,充分發揮政府、市場、資本和企業各自優勢,提升資源整合能力,在共贏中走向發展新高度;二是順應行業發展趨勢,搶占轉型制高點,在建筑產業化等方面加大投入,提高生產效率;三是實施集約化經營,包括利用企業間的兼并重組,提高建筑產業鏈運營效率。

   目前,十四冶公司層面整合完成,但分支機構整合規劃,二級控股子公司的規劃布局工作稍有滯后。按照集團加快“瘦身健體”的要求,需要盡快完成省內外分公司的整合,完成控股子公司的發展規劃,形成以資本管理為主線,以投資回報率為主要考核指標的母子公司管控模式。

   從要素投入型向創新驅動型躍遷。 創新型人才隊伍建設必不可少。對行業而言,隨著人口紅利的逐步消失,建筑產業工人隊伍建設必須提上日程;對企業而言,擁有一批自有高素質技術工人尤其重要。

   建筑科技絕對是并成為建筑領域供給側改革的重要突破口。加大創新要素的投入、加強建筑信息化建設的投入,從而應對建筑從業者人數尤其是高質量人才不足的困境,促進建筑產業和建筑企業轉型升級的實現,形成互聯互通的四庫一平臺、企業內部管理信息系統、BIM技術、互聯網技術等信息技術在建筑行業的整合應用,提升建筑業的創新能力和科技含量,提高各建筑相關要素的利用效率。建筑業轉型的推動力,從根本上說,就是人才和技術,我們必須認真對待。

   對建筑企業來說,把握行業發展趨勢、不斷提升自身實力,依然是改革轉型的核心。而BIM的應用,正在改變和改進政府決策程序,轉變我們規劃、設計、建造和運作城市的方式,實現建筑業轉型升級,推進智慧城市的建設。因此,十四冶的科技創新必須加快步伐。

   “走出去”發展。“走出去”發展的好處在于既可以消化國內過剩的建筑產能,又能提升建筑業整體競爭力;目前,國家“一帶一路”戰略逐步落地,“抱團出海”是企業開拓新市場的必由之路。十四冶省外國外事業部要盡快整合構建省外分公司的布局,為公司真正走出去打下堅實的基礎。

   從新視角談企業文化建設

   對于企業而言,轉型升級就是要改變固有的習慣,創新發展,這有可能會遇到阻力,文化能夠起到“潤物細無聲”的作用,企業可以通過大力弘揚文化創新,獲得更好的戰略支持,積聚員工的責任感和緊迫意識,解放思想,大膽實踐,達成戰略共識。引導企業建造更多的精品工程,為社會創造更大的價值,并最終提升企業可持續發展的能力。

   “等著領導決策”,這是我們最愛說的一句話,十四冶作為一個破了又立的新公司,組合拼湊的東西很多,包容、渾然一體的企業文化的建立很重要。公司有著大量歷史遺留問題等待解決,又有著更多的發展問題需要解決,對我們來可以說是冰火兩重天。管什么,誰來管,怎么管是公司重組以來,一直糾結的問題。因為沒有現成的東西,需要大家通過積極的創新實踐來獲得結果。因此,以公司目前實際情況,要鼓勵工作的試錯,可以嘗試試錯的企業文化。領導要給分管部門以積極的支持和鼓勵,而中層干部要有勇于和領導溝通的勇氣。要正確理解執行的含義,要敢于試錯容許失敗。

   對企業來說,敢于試錯,容許失敗的態度,意味著企業要為創新付出一定的成本和代價。“大部分企業之所以沒有敢于試錯的企業文化,是管理者本身的推行不夠徹底,是領導者的個人毅力、耐心和決心不夠。企業文化的建立要自上而下,在企業發生問題的時候,領導者要站出來承擔責任,而不是推卸責任。”

   員工害怕被貼上“失敗者”的標簽,公司中也沒有建立相應的寬容氛圍,因而大多數的員工駐足不前,不愿意挑戰和突破,從而導致企業停滯不前。“企業應該要有容錯機制”,所謂“容錯”,是容許失敗、敢于試錯,并且讓企業能夠在創新上更銳意進取,不會因為懼怕責罰而止步不前。

   不過,雖然鼓勵試錯,但也應該有所節制。要有“條件的”的失敗,可以成立創新委員會或者讓相關高管去評估、衡量創新的成效。權威人士認為,“70、20、10”定律較為適合企業發展,即創新投資中,70%用于“持續的”創新;20%則投入于較為“領先的”創新;而剩下的10%則可以讓員工大膽試錯,甚至可以研究和當前業務全然無關的項目,以為公司未來十年的發展和布局做好準備。“通過這種運作方式,企業的創新可以持續發生,甚至很有可能會得到一些意料之外的收獲,而這會讓企業受益無窮。”在管理類工作上可以進行嘗試。目的通過試錯,縮短決策時間,能快速找到解決問題的方法,提高管理效能。

   當然此試錯非彼犯錯,目前公司存有的一些所謂的錯,那都是由于人本身業務、經驗的不足導致的。

   立足自身談人才培養的規劃

   管理的根源來源于人,人對了,事也就對了。目前,公司一方面人才戰略不清晰。公司在人才發展規劃方面缺乏戰略高度,對企業培養、選拔各類人才的重要性和迫切性認識不足,停留在形式上,短期行為嚴重,培養選拔人才力度與實際需要存在較大差距。另一方面公司內部人才資源開發力度不大。公司在人才資源開發過程中,只注意提高人才待遇和物質方面需要,在人才資源開發的方法選擇上過分依賴行政手段,忽視市場手段。

   因此人力資源規劃和人才梯次培養迫在眉睫。要因地制宜構建人才培養體系,尤其在培養模式方面,對于復合型經營管理人才培養和業務型專才培養需要制定不同的培養方案,各部門之間業務對接,本崗位理論知識學習深入程度、本行業相關知識了解程度,上下級業務和管理知識傳授層次等,都需要充分考慮并融入到各專項或綜合培訓體系之中。以年度為周期,分批次組織公司高級管理人員、中級管理人員、一般管理人員進行系統的領導力、管理能力、組織能力、執行力的培訓。

   在集團人才管控的嚴格要求下,十四冶各類專業人才的擁有量嚴重匱乏,因此,內部人力資源的開發就尤其重要。要加大企業內部人力資源開發力度,為增加人才擁有量提供通道,為優秀人才脫穎而出創造良好氛圍。

   當然,中國有色十四冶的改革發展之路任重道遠,集團和公司提出了2018年為管理提升年,如何落地有聲的提升,需要我們快速思考并立馬付諸于行動,最后是要以成果來說話的。

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